一般情况下，设计较为科学合理的公司薪酬体系需要以下几个基本步骤：工作分析（职位分析）、职位评价、薪酬调查、确定薪酬结构。
1.工作分析（职位分析）。
对公司的工作任务进行分析，按照各个业务条线和职能条线的管理要求对工作任务进行科学分解；根据工作任务分解的结果，研究设置公司内部的岗位以及各个岗位之间管理关系，针对每一类岗位，建立职位说明书，明确不同职位的工作职责，形成公司内部清晰的职位体系，这是薪酬体系设计的基础。
2.职位评价。
建立科学的职位评价方法，可以较为客观地评价各个职位在公司管理中的重要性以及对于公司经营方面的影响力；经过职位评价，按照职位的重要性和影响力，将每个职位分为不同的职位等级。将不同等级的职位都纳入到一个薪酬体系中，以形成公司内的薪酬级别体系，不同级别的职位均可对应不同的薪酬级别。
比如将整个公司的工资级别体系设计为10级，高级经理职位的工资级别可以定为5-6级，总监职位的工资级别可以定为6-7级，高级总监职位的工资级别可以定为7-8级，副总经理的工资级别可以定为8-9级，总经理和董事长职位的工资级别定为10级。这种工资级别的定级方式，可以体现不同职位等级的薪酬差别，确保薪酬分配方面的内部公平性。
3.薪酬调查。
开展市场薪酬调查，对于市场上的不同行业、不同职位的薪酬待遇水平有一个全面的了解和把握，以此作为制订公司薪酬水平的主要参考系。公司根据自身市场经营地位和经济效益，确定每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的30P、60P还是90P来定位。这样做的目的是保证公司薪酬具有较强的外部吸引力，从而招聘到公司所需要的人才。
4.确定薪酬结构。
确定薪酬结构包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。为了提高薪酬的正面激励作用，公司一般会缩小固定工资的比例，扩大浮动工资（和个人绩效挂钩）的比例。把同一个工资级别设计为一个区间，并对同一个区间中划分出不同的工资档次；根据具体员工的技能、经验、学历方面的差异情况，将同一岗位的不同员工对应于不同的工资级别和档次。
公司薪酬体系的设计要根据公司的实际情况，并紧密结合公司的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励和引导作用，保障公司的持续经营发展。
